OKR教练技术 设定目标要遵循的3个原则(教练技术的OKR)

OKR发展到现在，已经成为一种标准化的目标管理方法。目标用来明确方向，关键结果则用来量化目标，使团队和个人聚焦在一个有挑战性的目标。设定目标要遵循以下3个原则：

原则1：目标要明确方向并且鼓舞人心

好的目标能让人大清早从床上兴奋地跳起来。虽然也许只是看到了3%的增长率，但多数人会因为事情的意义或者去得的进步感到兴奋。因此要使用团队的语言，比如用简单粗暴的“拿下它”“干掉它”等等。

原则2：目标要有时间期限

比如，一个月或者一个季度可以完成。要让团队明确的朝目标冲刺，如果需要一年，那么你的目标很可能是一个战略或者使命。

原则3：由独立的团队来执行目标

对于创业公司来说这不是问题，但是对一些大公司，由于相互依赖的关系反而会比较吃力。目标必须真正属于你，你不能有“这和市场没有做起来有关系”这样的借口。

目标更像是一个使命宣言，只是周期更短一些。好的目标能够激励团队斗志，它看起来会比较难以实现目标，但是仍然希望再设定的时间内由制定的团队独立达成。

以下是几个好的目标：

- 拿下南湾地区的咖啡直销零售市场

- 推出一个很棒的最小化可行产品

- 改变A地区优惠券的使用习惯

- 完成一轮融资

下面则是几个不太好的目标：

- 销售额提升30%

- 用户增加一倍

- B系列产品收入增加到500万美元

为很么这些事不太好的目标？因为它实质上是关键结果。

Tita OKR 教练认证（TOCC）将带领你从0基础到精通，掌握 OKR 管理与教练能力，真正做到落地执行。我们将通过本次课程带你剖析OKR的本质，分享 OKR 的实践经验和具体方法；同时将和您一起开始 OKR 的实践，进行跟踪式辅导，确保您能将学到的方法转化成您的经验。

工具篇-1v1教练型绩效辅导框架

每一位职场精英，在职业生涯的某个阶段，都可能会走上管理的路线，一旦走上管理岗位，绩效辅导则是管理者必须要面对的事情。

谷歌的氧气计划，把最优秀的经理进行了分析，按重要性对优秀管理者的特质进行了排序，排名第一的便是“一名好教练”，因此，教练技能在管理中所起的作用我不进行过多的描述。教练技术的技能成长，除了课程的学习之外，更需要的是持续的练习和自我觉察，以强化教练的八项核心能力，从而更好的支持需要的人。但是是否投入时间、金钱、精力等成本来做这个事情，可能是一个不太容易的选择，因此，不如从教练型绩效辅导开始尝试和了解吧。

在这里，我通过来自“视觉会议、GROW模型、成果导向原则”的灵感，组装出了一个框架，提供给希望在管理生涯中尝试和不一样的工作模式的管理者，切身感受 从命令、给建议促使员工成长转变为通过提问和反馈来激发员工潜能 支持员工成长有什么不一样 （为什么教练型辅导不是一次真正的教练对话，主要的区别就在反馈这个环节，绩效关乎到企业和团队的目标，因此管理者必须和员工进行校准） 。

针对绩效辅导这个特定的场景来说，每个企业会根据自己当前的情况采用不一样的绩效管理方式，业界常用的有平衡计分卡、KPI、OKR等等，而不管采用什么样的方式，都会需要有实现目标的路径和绩效的检视、校准、调整节点以拥抱变化并基于此给个人、团队、企业创造更大的价值，从时间线来看可能是双周、月、双月、季度、半年等等，而这些节点，便是管理者绩效辅导的节点。

下图为具体的教练型绩效辅导框架。

如果把这个框架比喻成一道美食：

核心原料是Grow模型 ，最常用的教练模型，告诉我们如何设计对话的结构；

视觉呈现为辅料一 ，更结构化的呈现以便于记录过程并促进辅导者和辅导对象双方进行进一步的校准；

成果导向的原则为辅料二 ，如果为了工作而工作是很难感受到快乐的，通过自我收获的巩固，建立自身目标达成和团队、企业目标达成之间的连接，建立自身成长和团队、企业成长的连接，提升员工幸福感、归属感、自我实现的感觉，从而支持员工享受到工作的乐趣；

辅导者支持战胜挑战的设计为辅料三 ，让leader真正意义上为员工赋能，支持员工解决他最需要支持的问题，从而避免建议和主观臆断的陷阱。

1、GOAL： 我们要实现的绩效目标，极有可能包含多个维度。在教练型绩效辅导的过程中，可以先和辅导对象进行一轮确认，以此建立亲和、确认合约并到进入到接下来的谈话。

2、REALITY： 这个部分主要是为了检视、校准和阶段性总结。因此，这里的内容关注前一个周期我们采取了什么样的行动计划，获得了什么样的阶段性成果，阶段性成果对长期目标意味着什么，遇到了哪些挑战，应对挑战的过程中有哪些收获，是否有还未解决的需要支持的挑战，这个阶段为自己创造了什么。

3、OPTION： 为了完成长期的目标，下一个阶段的选择的计划是什么，会采取什么样的行动，并在过程中支持被辅导者检视在采取行动的过程中，可能会遇到的挑战，将会怎么应对挑战，是否需要支持，如果行动计划全部得以实施，会给长期目标带来什么价值，会给团队带来什么价值，会为自己创造什么。

注：在过程2、3中大多数过程中保持全然的聆听和同在，然后在合适的时机，通过自然流现的问题，为辅导对象创造觉察，并给与反馈。

4、WILL： 在这里需要使用一个常用的度量工具，然后根据具体的分数来确认意愿度和承诺度。如果承诺度很高，说明被辅导者有足够的意愿和信心，接下来静等结果即可；如果承诺度很低，说明被辅导者可能会有顾虑，可以进行进一步的澄清和确认是否有可以支持到的地方，从而强化意愿。

5、成果确认： 和被辅导者确认此次对话是否有价值，如果有，有哪些，如果没有，如何调整对话可以提供价值，这样一方面确保彼此的对话能真正产生价值，一方面可以促进对话过程的设计改进确保下一次对话可以带来更多的价值。还有个好处是被辅导者可以强化对话的成果。

6、感恩和嘉许： 真诚的感谢被辅导者，并对接下来的工作表示嘉许，优雅的结束这次对话。

辅导者：JH，非常高兴我们今天有一个小时的时间来进行我们阶段性的对话，来检视我们的工作，在开始之前你有没有什么问题想问我？

被辅导者：我们还是从OKR开始对吧？

辅导者：对的，我们确认一下我们的OKR吧。

被辅导者：好的，我的OKR分为三个部分，一个部分是。。。一个部分是。。。一个部分是。。。

辅导者：在上一个周期里面，你具体执行了哪些行动计划？

被辅导者：关于第一个部分。。。（每个部分的行动计划描述）

辅导者：在这些工作里面，你遇到了哪些挑战？

被辅导者：在做某个事情的时候。。。

辅导者：看起来这些挑战都已经被战胜了对吗？

被辅导者：对的

辅导者：这个阶段的这些行动，对你的远期目标有什么样的价值？

辅导者被：他对我的远期目标来说，意味着。。。

辅导者：在战胜这些调整的过程中，你收获到了什么？

被辅导者：主要有以下几个方面的收获。。。。。

辅导者：这些收获将会对你以后的工作和生活带来什么价值？

被辅导者：他会让我。。。。。。

辅导者：这个部分聊到这里，你希望继续探索点什么还是进入下一个环节？

被辅导者：我们进入下一个环节吧。

“这个部分需要根据不同的情况设计不同的问题，比如觉察到被辅导对象可能被某个模式困住的时候，可以进行反向的拉伸，比如觉察到某个点可能给被辅导对象创造觉察的时候可以进行确认，比如觉察到被辅导想法和管理层想法出现偏差的时候，需要给与直接的反馈并进行双方的校准，等等”

辅导者：ok，我们聊一下接下来的这个阶段，未来实现远期的目标，你将会选择付出什么样的行动吧？

被辅导者：关于第一部分我会。。。。关于第二部分我会。。。。。

辅导者：在实施这些计划的时候你可能会遇到哪些挑战？

被辅导者：可能会。。。。。。

辅导者：那么，你会怎样应对这些挑战呢？

辅导者被：我会。。。。。还会。。。。

辅导者：做完这些事情，就已经能很好的应对了对吧？

辅导者被：我可能还需要。。。。的支持

辅导者：那你具体会怎么去做呢？

被辅导者：我可能会。。。。

辅导者：这样ok了吗？

被辅导者：ok了

辅导者：接下来我们来一起回顾一下这些计划，如果一定会做是10分，可能不会做是1分，你当前可以打到几分？（把记录给到被辅导者一起）

被辅导者：关于。。。。我可以打9分，关于。。。我只能打6分

辅导者：为什么是6分呢？

被辅导者：因为可能会遇到。。。。导致。。。。

辅导者：你觉得这个分数就ok了，还觉得可以再提高一些？

被辅导者：我希望再提高一些

辅导者：如果要提高1分，你需要什么样的支持？

被辅导者：可能需要。。。。

辅导者：这样够了么？

被辅导者：够了

辅导者：我们回顾一下今天的整个对话，对你有没有带来什么价值？

被辅导者：主要有以下几个方面的价值。。。。。。。

非常感谢你的信任，和我一起创造了这次对话，我相信，你一定能通过这些计划，完美的实现你的目标！

此框架除了用于1v1的教练型辅导之外，几乎适用于所有辅导场景，小到具体某个问题的解决、具体某个项目的推进情况校准，大到战略落地情况的校准等等，所以，享受它吧。。。

此框架的形成并不是我某一刻的灵感迸发得出的成果，而是在不断提供教练和辅导服务的过程中一步步演化而来，在此，感谢hades、罗云和资产团队，你们持续的好奇和对高绩效团队的追求促使我们在团队教练的探索之路远走越深并开始服务更多的团队；感谢我的第一批使用者，小乔、白老师、静静，你们的认可和信任，支持我在探索团队教练之后，如何进行有效的督导的方法这件事情上持续的思考；感谢在组装过程中给我灵感的嘉晖、丹丹、文学、朱楠、天琦，我们定时的1v1，支持我不断探索更好的绩效辅导及呈现方式；感谢我的设计师妹妹林子，帮我处理框架的视觉，使之更加直观和美观。

这个框架的运用只是一个工具，同时也只是一个开始，我们真正需要修炼的是我们的内在状态。例如，如何在日常工作和生活中保持积极聆听，听到对方的需要、对方的诉求、对方内在的声音、对方的模式、对方的弦外之音，从而流现强有力的提问，并给与精准的反馈；如何保持好奇，放下自己内心的声音，真正的与被辅导者同在；如何保持觉察，在对话过程中，觉察到此刻当下的发生，与对方同在的同时又能抱持住自己作为辅导者的位置等等。。。

《高绩效教练》教练技术人人需要！

高绩效教练是为教练者而准备的吗？并不是，反而这里面的观点可以适用很多场景。

所以教练技术，人人需要：

如，GROW模型可以用在育儿中，通过积极倾听，一步步引导叛逆期的孩子走入正道、解决各个阶段遇到的问题、培养一个人旅行等独立习惯等，通过不断的问问题，让孩子自己有所思考，有所成长。

又如，领导品质，是把教练技术拓展到公司中得到运用，正直、协作、负责、尊重、卓越，这些优秀的精神都是利己利他的，所以说，未来的领导者需要拥有清晰的价值观和愿景，让公司发展越来越好，为社会做出一定的贡献。

又如，书中很多理念可以适用到个人身上，帮助我们进行自我成长，不管是内心思维，还是与他人沟通、协作，均可适用。

当遇到难题时，可以采用书中的一些方法进行自我问答，不断自强。所以，如果你不是教练，也可以从这本书中得到质的提升。

因为惠特默爵士在书中告诉我们，“唯一能够限制你的是目光短浅和自我设限”。

伦敦商学院领导力学院高级总监维拉·罗林斯也说，“这本书不仅仅是一本教练指南，它无疑是一个极富价值的21世纪战略性的组织发展资源。”

同样，美的集团尹薇更是把这本书当做案头书，陪伴他过去的15年。

樊登也认为，这本书对从事教育的教师和每一位家长都十分有益。

本书的作者是英国的约翰·惠特默，他在全球范围内对教练和领导力方面的贡献推动了很多组织的变革和转型，2013年被国际教练联合会授予终身成就奖。他所著的这本书《高绩效教练》，被广泛称为“教练领域的‘圣经’”，豆瓣评分也比较高。

译者徐中、姜瑞、佛影，不仅是优秀的翻译者，也是优秀的领导力教练。

其中徐中在清华有20多年的管理和领导经验，翻译领导力名著20多部。姜瑞是国际脑神经领导力认证专家，擅长创新式管理、OKR及绩效管理、人才管理、高管教练。佛影有20多年的咨询和管理经验，也是领越领导力研修认证导师。

精益求精，注重实践才能达成所望，书中就介绍有三个特点：

一是权威性，这本书是全球数百万教练和百万领导者的必备参考书，作者所提出的GROW模型也成为教练领域的奠基性模型。

二是系统性，三是实践型，第五版增加了作者及其同事们为全球大量客户提供教练的宝贵实践经验，让读者从案例中得到启发，更准确的理解教练的各项技能。最后在附录里也有非常实用的教练词汇汇总、教练提问工具包，是教练日常工作的必备锦囊。

OKR教练技术：OKR的四大作用

越来也多的国内企业开始使用OKR来管理团队，期望能够帮助员工成长、提升组织绩效，我们不妨花五分钟时间来读一下这篇文章，了解一下OKR对于组织管理的四个作用，对OKR有一个更加全面的了解。

作用一：对优先事项的聚焦和承诺

高效组织应该聚焦最重要的工作，同时清楚什么是不重要的。领导层面面临艰难抉择时，OKR可推动其做出选择。对于部门、团队和个人来说，OKR是一种精准的沟通工具，能消除困惑，让我们进一步明确目标，聚焦到关键的成功要素上。

作用二：团队工作的协同和联系

OKR具有透明性，上自首席执行官，下至一般员工，每个人的目标都是公开的。每个员工都将个人的目标与公司计划紧密的联系起来，进而明确两者之间的依赖关系，并与其他团队展开通力协作。这种自上而下的协同，将个人贡献与组织成功联系起来，为工作赋予了特定的意义。自下而上的OKR，则通过加深员工的主人翁意识，促进了个人的参与和创新。

作用三：责任追踪

OKR是由数据驱动的。定期检查、目标评分和持续的重新评估可以让OKR充满生机——所有这一切都是基于客观、负责的精神。危险的关键结果会引发某些行动，应使其回到正轨，或者在必要时对其进行修改或替换。

作用四：充分延展进而挑战不可能

OKR激励我们不断超越之前设定的各种可能，甚至超出我们的想象力。通过挑战极限和允许失败，OKR能够促使我们释放出最具创造力和雄心的自我。

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OKR教练技术：OKR的自我评估

在评价OKR的绩效时，目标制定者的想法和主管判断可以对客观数据进行一定程度上的提高。在既定的季度，任何一个既定的目标达成都会受到环境的影响，都可能出现“情有可原”的情况。有时，数据不太理想并不代表团队一定不努力，漂亮的数据背后也可能存在人为造假。

假设团队的目标是开发新客户，你个人的关键结果是打50个营销电话。最终你给35个潜在客户打了电话，获得了70%的得分，你是成功了还是失败了呢？数据本身并没有给我们提供太多的参考。但是如果你打出的这些电中有很多都持续了几个小时并成功招募了8个新客户，你可能会给自己一个完美的1.0分。反过来说，假设你一拖再拖，最后在很短的时间内飞速的打完了50个电话，但只签了一个新客户，你可能就只能给自己的绩效打了0.25分——因为你本可以更努力。这里需要反思的是，关键结果是否应该是带来了多少新客户，而不是打了多少个电话。

谷歌鼓励员工对他们的OKR进行自我评估，但自我评估结果只是作为参考，并不是最后得分。正如谷歌前商业运营高级副总裁夏娜·布朗所说的那样：“评估的目的不是区别目标结果落在红色、黄色还是绿色的区域里，而是通过这种评估让他们看到他们所做的一切如何与公司的总体目标相联系。毕竟，目标和关键结果是为了让每个人都做恒却的事情。

自我评估效果因人而异，有些人对自己要求严格，有的人却刚好相反。无论哪种情况，都需要一个机敏的调解人或团队领导参与并帮助重新校准。最后，和客观数字相比，基于情景的反馈和团队内部的广泛讨论更重要。

OKR评分明确了工作中哪些是正确的，哪些是错误大的，以及团队如何改进，自我评估可以更好的驱动制定下一季度的目标。在这里，没有批评，只有学习。

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《每个人的okr》一本教你实现目标的行动指南

本书从okr是什么从它的前世今生到最后一章okr帮孩子构建未来。应用场景从公司团队OKR到个人okr，职业发展规划和幸福生活，作者一一进行讲述。目前对我来说，比较关注和受益的是个人，职业发展，幸福生活这三大块。

一、

关于如何运用okr来践行目标

个人这一块我很感兴趣，是我前阵子遇到的难题部分，Okr中的o是目标，kr是达成o的阶段性结果目标，o主要是一个目标作用，kr的设定一定要对o起到作用。基本是1个o对应3个kr.

如何制定呢？

利用3*3的表格，一个年度o可以拆分为3个小o,一个o对应3个kr; 

如何落实呢？这里要把目标管理与时间管理结合起来；

1⃣️ 方法论——针对做事情之前的思考和安排

用四象限法则，重要性和紧急程度来划分，分事情的轻重缓急，重要紧急的事情立即做：do it now; 重要不紧急的事情稍后做：do it later; 不重要紧急的事情如果很快做完可以尽快随手做，如果需要花费很久让别人做或者做完重要紧急的事情之后再做；

在面对工作和日常行程的繁忙时，我们可以思考：如何让时间时间更有意义？如何选择和控制事件？

对于自己的 长远规划 和成长，我们可以问自己：时间都去哪儿了？有没有放在长期重要的事情上？有没有提前规划好？——提升自己的思考和组织能力。

2⃣️行动方法——针对落实事情的具体方法

列每周任务清单

把每周要做的任务事情列下来，根据紧急和重要程度进行任务分类，这里可以按照个人习惯进行打????方式，很重要的是为他们分配一段时间，可以是每天的8:00——9:00，也可以是周一和周三的20:00——21:00； 最后进行日/周任务总结，主要查看今日任务完成进度，完成结果，主要是用来查看实行效果和完成情况，也方便我们发现问题及时调整计划和节奏。

高效工作的方法

1、吃青蛙理论，先吃最难的一个。每天早上来，先做最难的内容，剩下的时间就没有比这个更糟糕的了。

2、吃奶酪理论，将任务划分成若干小任务， 分解任务 ，一一去做。

3、分时间段，在个人精力最佳的时间段做难度大，做专注力要求比较高的任务，利用中间大脑休息，零碎时间做一些简单事项。

二、

关于职业发展吸收到新的知识

1、了解自己的性格优势

了解到有一本书叫做《优势识别器2.0》还有一个测试，可以测出当下你身上的5个较为突出的优势。我在网上测试了一下，发现还蛮符合的。头一次意识到原来还可以这样探索和进一步了解自己。

2. 学到更多的是思考的思路

学一个思考的方向和思路，如何寻找自己的职业发展之路？要去认真的了解自己，探索自己。多问问自己这些问题？

1⃣️ 最想要什么、擅长什么、喜欢什么

如何确立一个有挑战性的职业目标和方向呢？

1⃣️十年之后，我希望自己是什么样的状态？我的收入要达到多少？

我要做什么什么职位级别？我所在的公司大概是什么规模？

我会带多少人的团队？我的工作性质是什么？

小建议：认真在行业积累经验，思考自己的职业发展方向，为自己定下一个长远的、具有挑战性的目标，通过对长远目标的划分和拆解，逐步细分到当下的短期目标，通过制定okr来落实最终的行动，有针对性的补充相关技能。

（以上问题，我觉得抽时间都可以好好想一想）

3、运用5w2h工具进行自我教练

认识了自我教练

定义是利用教练技术帮助自己确定目标，找到可以实现目标的资源，并落实到具体的行动上，最终实现目标。

方法：运用开放式的问题，进行子自我回答，找到自己的目标。

可以问的内容：

我想要怎样过未来的岁月？如果我想过所企望的明天，那么今天我得怎么做？

什么是我的长远目标？我得马上采取什么样的行动？

自我教练的作用：

能够弄清楚自己真正想要的东西是什么？通过提问和自答，我们可以弄清楚自己的目标，以及如何实现自己的目标。

4、专家的六大特征

我觉得这每一个都值得我们去以此作为一个标准去提升自己的各项能力。

1⃣️专注于某一领域；2⃣️在所在领域拥有丰富的知识，且掌握全面，能够创造新知识；3⃣️能够主动积极思考；4⃣️对于领域内的问题，能够利用积累的方法、模型和框架迅速解决；5⃣️拥有好奇心，能够承认自己的不足；6⃣️有自己的立场。

如何成为专家呢？有两大核心关键：

一是有清晰的目标和方向，二是能够持续不懈地付出努力。

看到这里瞬间找到了自己接下来2年的主要内在目标。

三、

摘抄分享：

安德鲁 卡内基说：如果你想要快乐，设定一个目标，这个目标要能指挥你的思想，释放你的能量，激发你的希望。”

马克思说：友谊总需要用忠诚去播种，用热情去浇灌，用原则去培养，用谅解去护理。

保持联系，是加了你社交关系的重要条件。维持友情最好的方式就是经常联络，保持自己的存在感。

有人做过调查，结果显示，与朋友进行一些支持性的评论、深度的沟通，都有利于一段友情的维持。因此，想要维持长久的友谊，必须进行深度互动。

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