霍夫斯泰德的模型（霍夫斯泰德的模型优点和缺点）

管理学中组织文化模型

一、特朗皮纳斯的组织文化模型：

弗恩斯·特朗皮纳斯（Fonts Trompenaars）根据他的组织文化纬度将组织文化分为四种类型：家族型组织文化、保育器型组织文化、导弹型组织文化、埃菲尔铁塔型组织文化。

1、家族型组织文化可能是最古老的一种文化，这是一种与人相关的文化，而不是以任务为导向的。在这种文化中，组织的领导者就像是组织的“父亲”，有较高的权威和权利。组织更倾向于直觉的学习而不是理性的学习，更重视组织成员的发展而不是更好的利用员工。当组织出现危机，通常都不会被公布出来，所以尽管在组织内部温暖、亲密和友好，但是这种内部一体化是以较差的外部适应性为代价的，他们能够在相互拥抱和亲吻之中破产倒闭。属于这类型组织文化的国家有：日本、巴西、土耳其、巴基斯坦、西班牙、意大利、菲律宾。

2、保育器型组织文化是一种既以人为导向，又强调平等的文化，典型的代表就是在硅谷。这种文化富于创造性，孕育着新的观点。由于强调平等，所以这种文化的组织结构是最精简的，等级也是最少的。在这样的文化中，组织成员共同承担责任并寻求解决办法。

3、导弹型组织文化是一种平等的、以任务为导向的文化。在这种文化中，任务通常都是由小组或者项目团队完成的，但是这种小组都是临时性的，任务完成，小组就会解散。成员们所做的工作都不是预先设定好的，当有需要完成的任务时，便必须去做。属于这类型组织文化的国家有：美国、英国、挪威、爱尔兰。

4、埃菲尔铁塔型组织文化：称之为埃菲尔铁塔文化就是因为具有这种类型文化的组织结构看起来很像埃菲尔铁塔，等级较多，且底层员工较多，越到高层人数越少。每一层对于其下的一层都有清晰的责任，所以组织员工都是小心谨慎的。对组织的任何不满都要通过一定的章程和实情调查才有可能反映到高层管理者。在这种文化的组织中，组织成员都相信需要必需的技能才能保住现在职位，也需要更进一步的技能才能升迁。属于这类型组织文化的国家有：德国、法国、苏格兰、澳大利亚、加拿大。

二、丹尼森的组织文化模型：

丹尼森的组织文化模型是在对大量的公司研究后，总结出组织文化的四个特征：适应性、使命、参与性和一致性。

丹尼森的组织文化模型内容介绍：

1、参与性

参与性（involvement）：涉及员工的工作能力、主人翁精神（ownership）和责任感的培养。公司在这一文化特征上的得分，反映了公司对培养员工、与员工进行沟通，以及使员工参与并承担工作的重视程度。

参与性三个维度

授权：员工十分真正活动授权并承担责任？他们是否具有主人翁意识和工作积极性。

团队导向：公司是否重视并鼓励员工相互合作，以实现共同目标？员工在工作中是否依靠团队力量？

能力发展：公司是否不断投入资源培训员工，使他们具有竞争力，跟上公司业务发展的需要，同事满足员工不断学习和发展的愿望？

2、一致性

一致性（consistency）：用以衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力的内部文化。

一致性三个维度

核心价值观：公司是否藏在一套大家共同信奉的价值观，从而使公司员工产生强烈的认同感，并对未来抱有明确的期望？

配合：领导者是否具备足够的能力让大家达成高度的一致，并在关键的问题上调和不同的意见？

协调与整合：公司中各职能部门和业务单位是否能够密切合作？部门或团队的界限会不会变成合作的障碍？

3、适应性

适应性（adaptability）：主要是指公司对外部环境（包括客户和市场）中的各种信号迅速做出反应的能力。

适应性三个维度

创造变革：公司是否惧怕承担因变革而带来的风险？公司是否学会仔细观察外部环境，预计相关流程及变化步骤，并及时实施变革？

客户至上：善于适用环境的公司凡事都从客户的角度出发。公司是否了解自己的客户，使他们感到满意，并能预计客户未来的需求？

组织学习：公司能否将外界信号视为鼓励创新和吸收新知识的良机？

4、使命

使命（mission）：用于判断公司是一味注重眼前利益，还是着眼于制定系统的战略行动计划。

使命的三个维度

愿景：员工对公司未来的理想状况是否形成了共识？这种愿景是否得到公司全体员工的理解和认同？

战略导向和意图：公司是否希望在本行业中脱颖而出？明确的战略意图展示了公司的决心，并使所有人都知道应该如何为公司的战略做出自己的贡献。

目标：公司是否周详地制定了一系列与使命、愿景和战略密切相关的目标，可以让每个员工在工作时做参考？

三、多维度组织文化模型：

多维度组织文化模型（MMOC）是荷兰学者吉尔特·霍夫斯塔德（Hofstede）提出的，组织文化就是集体的思维模式，由价值观和实践（practice）两个部分组成，价值观是核心，实践部分则包括仪式（ritual）、象征（symbol）等，并用10个文化维度来表示。基于这种思想，他提出了多维度组织文化模型（MMOC)。

其中：价值观层三个维度：职业安全性、对工作的关注、对权力的需求；管理行为层（实践部分）六个维度：过程导向-结果导向、员工导向-工作导向、本地化-专业化、开放系统-封闭系统、控制松散-控制严格、规范化-实用化；制度层一个维度：发展晋升-解雇机制。在此基础上，Hofstede提出了MMOC，并建立了用于组织文化差异比较的VSM94量表（value survey module 1994）。

霍夫斯泰德的四个文化维度？

吉尔特·霍夫斯泰德认为文化是在一个环境下人们共同拥有的心理程序，能将一群人与其他人区分开来。通过研究，他将不同文化间的差异归纳为五个基本的文化价值观维度。

1、权力距离

指某一社会中地位低的人对于权力在社会或组织中不平等分配的接受程度。各个国家由于对权力的理解不同，在这个维度上存在着很大的差异。欧美人不是很看重权力，他们更注重个人能力。而亚洲国家由于体制的关系，注重权力的约束力。

2、不确定性的规避

指一个社会受到不确定的事件和非常规的环境威胁时是否通过正式的渠道来避免和控制不确定性。回避程度高的文化比较重视权威、地位、资历、年龄等，并试图以提供较大的职业安全，建立更正式的规则，不容忍偏激观点和行为，相信绝对知识和专家评定等手段来避免这些情景。

回避程度低的文化对于反常的行为和意见比较宽容，规章制度少，在哲学、宗教方面他们容许各种不同的主张同时存在。

3、个人主义／集体主义维度

是衡量某一社会总体是关注个人的利益还是关注集体的利益。个人主义倾向的社会中人与人之间的关系是松散的，人们倾向于关心自己及小家庭；而具有集体主义倾向的社会则注重族群内关系，关心大家庭，牢固的族群关系可以给人们持续的保护，而个人则必须对族群绝对忠诚。

4、男性化与女性化维度

主要看某一社会代表男性的品质如竞争性、独断性更多，还是代表女性的品质如谦虚、关爱他人更多，以及对男性和女性职能的界定。男性度指数的数值越大，说明该社会的男性化倾向越明显，男性气质越突出；反之，则说明该社会的女性气质突出。

5、长期取向与短期取向维度

指的是某一文化中的成员对延迟其物质、情感、社会需求的满足所能接受的程度。这一维度显示有道德的生活在多大程度上是值得追求的，而不需要任何宗教来证明其合理性。长期取向指数与各国经济增长有着很强的关系。

求文档: 七维文化模型与霍夫斯泰德国家文化模型的异同

七维文化模型：

基于传统人类学的方法来了解文化。人类学家认为，由于人类要解决基本的生存问题，从而才产生了文化。包括如何与别人打交道，如家庭成员、上司、朋友以及同事，人们如何应付时间的变迁，人们与环境如何相互影响。所有的文化都发展了对付这些基本问题的方法，不过并不相同，这就是为什么文化差异会如此之大。

川普涅尔 (Trompenaars)与特纳(Turner)认为在管理和组织活动中不存在一种最佳方式。七个维度里面包括五种普遍的关于人的关系取向，以及人们对待时间和环境的态度.

（1）.与人的关系：

n1 通用主义相对特定主义（普遍性和具体性）我们认为规章制度更重要还是关系更重要

所谓 普 遍 性是指以共同的“规则”为基础的行为价值取向。所谓具体性是指以“关系”为基础的一种价值取向。根据具体性的价值取向，人们的思想与实践必须根据情景因素进行调整，“真”与“好”是依据具体情景而定的。

n2 个人主义相对集体主义（共有主义）：大多数时候我们是单独行动还是集体行动

普 涅 尔 和特纳提出的个人主义与共有主义的内容与霍夫斯特德的个人主义与集体主义的价值观是相似的。个人主义文化的核心是“自我取向”的价值观。这种价值观将自我视为一个独立的个体，追求个体目标;共有主义文化的核心则是“群体取向”的价值观。这种价值观将自己视为群体的一部分，追求的是共同目标。

n3 具体型文化相对扩散型文化：我们涉入别人的生活有多广

特殊 文 化 是指个体具有较大的公共空间，他们愿意与其他人分享这种公共空间，但自己的私人空间却严格限制他人进入。个人常常是开放的，外向的，并且更直接。组织中的管理者通常将工作与私人生活严格区分开来。扩散性文化是指个体公共空间与私人空间是重叠的，进入了个体的公共空间也就进入了他的私人空间，工作与私人生活常常是无法分开的。

n4 中性文化相对情感型文化：我们是自由表现自己的情绪还是压抑自己的情绪

中性 文 化 是指人们对情感采取抑制或控制的文化。情感性文化是指情感公开，自然表露的文化。在这种文化中，人们爱笑，大声交谈，热情问候。

n5 成就型文化相对因袭型文化：我们通过成就来或的地位或是我们的地位是我们在生活中状况的一部分

成就型文化是指人们的功能与身份必须一致。成就文化给予高成就者较高的评价。不管他是谁，只要取得了成就，就会得到社会的认可。一个人的地位与影响力取决于其所达成的成就，即教育水平、经验与工作绩效。美国、澳大利亚和瑞士等国家是成就取向的社会。因袭型文化根据出身、年龄、性别及社会联系等因素确定人们的地位与身份。

（2）时间观念：

n1 顺序相对同n2 时：我们是顺次完成任务还是同n3 时完成多个任务；对过去、现在和未来的理解。

在未来倾向的社会里，比如美国，人们认为组织的变化是必要而有益的，而一个静态的组织则行将没落。对于人们和组织来说，竞争能够鼓励产生更好的业绩。人们通常认为个人能够影响未来，而管理者和员工都认为努力工作就会导致未来的成功。在过去倾向的社会里，人们通常认为生命根据传统或上帝意愿沿着一条预先注定的路线延伸，所以企业的战略策划根本没有什么意义。一个多变的企业既令员工怀疑，也令社会怀疑，稳定是被推崇的。

（3）与环境的关系：

n4 内因控制相对外因控制：我们控制环境还是环境控制我们

在这方面存在着两种不同的价值取向。一种是控制环境的价值取向或称为“内在控制”

的价值取向;另一种是适应不同环境的价值取向或称为“外在控制”的价值取向。这两种价值取向对人们如何控制日常社会及管理具有直接的影响。

川普涅尔与特纳认为文化只存在差异性，而没有“对”与“错”、“好”与“坏”之分。文化的差异性表现的是不同文化所选择的解决问题方法的不同。因此，在国际管理中，不存在一种“最佳的方法”，国际管理者必须根据具体文化的要求，选择适当的管理方法与模式。一个国家或地区的文化如果具有调和与适应其他国家或地区文化的特征，这种文化就有助于这个国家或地区在经济上获得成功。

换句话说，一种文化越具有包容性、开放性和多元化，其对社会经济的成功就越具有推动作用。所以吸收与适应其他文化的要求，是跨国公司在国际竞争中获得优势的必要条件之一。

霍夫斯泰德的国家文化维度模型

在社会科学领域，文化是一个剪不断理还乱的话题，不同的研究者从不同的角度出发，对文化有不同的界定。有人认为，文化包含了人类社会所有的物质产品和精神产品；有人认为，文化主要是指人类社会的制度规则以及社会成员的思想观念；还有人认为，文化仅仅涉及社会成员的价值观。最广义的文化是人类活动的一切痕迹，与自然相对；较狭义的文化排除了物质形态，但包括制度；最狭义的文化是人类稳定不变的价值观，即文化的核心。

霍夫斯泰德认为，文化包含两种含义：一种与“文明”同义，是“对思想的提炼”，包括教育、艺术和文学；另一种含义来自社会学和人类学，指的是社会成员思维、感情和行为模式的概括，即“社会行为的不成文的规则”，侧重于社会成员的价值观层面。后一种就是霍夫斯泰德在国家文化维度模型中采用的概念。为了同前一种文化概念加以区分，他把这种文化称为“心理程序”（mental programs）或者“心理软件”（software of the mind）。

大至国家、社会，小至家庭、单位，每一个社会群体的成员都有一套共同的行为模式。作为个人，可能既是家长，又是企业员工，同时还是国家公民和社会成员，人们不可避免地遵循着不同层次的行为模式。霍夫斯泰德指出，这些不同的行为模式，对应的是文化的不同层次，包括：国家层次、种族层次、宗教层次、性别层次等。在跨文化管理中，霍夫斯泰德以国家为单位考察文化之间的异同。有论者提出批评，认为他忽视了同一个国家内可能存在差异非常大的文化，如美国的白人文化和黑人文化，其差异可能比欧美白人文化之间的差异还要大。针对这些批评，霍夫斯泰德指出，“在文化差异的研究中应该慎用国籍变量。然而，它又常常是惟一可行的划分指标。……采用国籍作为标准可以说是权宜之计，因为获得不同国家的数据要比获得内部同质性社会的数据要容易得多。……只要有可能根据宗教、种族或语言群体来划分数据和结果，我们就应该这么做。”可以看出，霍夫斯泰德也认为，以国家作为文化的研究单位有所不足。但是，即便是在这个有所不足的层次上，也可以发现许多问题。

霍夫斯泰德对国家文化的研究，采取的是社会学的分类法，从五个不同的维度切入，仔细区分不同国家的文化在这五个维度上的异同。五个不同的维度是指权力距离、集体主义－个人主义、阴柔气质－阳刚气质、不确定性规避、长期导向－短期导向，它们共同构成了国家文化维度模型。

权力距离维度

权力距离指的是在一个国家的机构和组织中，弱势成员对于权力分配不平等的期待和接纳程度。员工是否敢于向经理表达自己的不同意见？下属认为上级的决策风格是专制式、家长式还是民主式？下属更喜欢上级的哪一种决策风格？通过让被调查人员回答上述问题，霍夫斯泰德计算出权力距离指数，据此确定一个国家中人们之间的依赖关系。世界各主要国家和地区的权力距离指数见表1（本表只包括26个国家和地区，更详细的包括74个国家和地区的指数表，可查阅《文化与组织》第二版汉译本，中国人民大学出版社2010年，后面的其他维度亦同）。

表1表明，多数亚洲国家（包括东亚、东南亚、南亚、西亚、北亚国家）和南欧国家（包括欧洲三大半岛上的国家及其旧有的殖民地国家）的权力距离指数较高，与之相对，多数西欧国家的权力距离指数比较低。霍夫斯泰德认为，在权力距离指数比较高的国家，社会成员对不平等的接受程度更高，弱势群体倾向于依赖强势群体（也有部分弱势群体出现反依赖现象，即常表现出过激的反抗行为）。家庭中强调顺从，学校中主张尊重师长，老师与学生的地位不平等，老师掌握支配权，学生不能过于主动，谦虚是一种美德。在权力距离指数较低的国家，社会成员对不平等的容忍度很低，人们尊崇的价值观是独立，主张弱势群体应更多地通过自身努力改变现状。家庭教育中，父母与子女之间的关系也更加平等，学校中的师生关系犹如朋友，亚里士多德主张的“吾爱吾师，吾更爱真理”得到更多赞同，为了真理，鼓励学生同老师探讨甚至争论。

在工作中，高权力距离指数国家的社会成员往往更容易接受等级制度，人们认为权力集中、严密监管、较大的收入差距都可以接受，并将管理者同下属之间的关系比作“父子”，管理者对下属严格要求的表面，套上了一层温情脉脉的面纱。在低权力距离指数的国家，社会成员往往认为个人在组织内只有分工不同，没有地位高低，组织成员注重权力分散、自主决定，难以容忍组织内过大的收入差距。上下级之间的关系讲求实效，往往带有较少的感情色彩。

在政治生活中，高权力距离指数国家和地区往往比较贫困（法国、新加坡、香港是例外），政治权力的获取和维持，往往使用暴力或强力，政治权力被少数社会精英垄断，难以实现政权的和平交接，无权者为了获得政权，往往采取革命或者政变的方式。人们注重掌握权力，而往往忽视维护公民的权利，政治权力难以得到有效制衡，腐败现象严重，国民收入的基尼系数较高。低权力距离指数国家一般都是发达国家，这些国家都建立起了比较稳定、完善的政治体系，政治权力的获取和维持，依靠的是一套完整的规则体系，国家政局比较稳定，社会变革、政局更迭倾向于采取和平、渐进的方式。由于存在比较健全的反腐败机制，官员的腐败现象得到有效遏制，国民收入的基尼系数一般较低。

由此可见，高权力距离和低权力距离的国家在家庭、学校、工作、政治生活等各方面存在深刻分歧，产生这些差异的根源在哪？哪些变量同权力距离的高低有关？霍夫斯泰德认为根源在于不同国家的历史传统，历史上被大一统的专制帝国长期统治的国家，其权力距离指数普遍较高，例如拉丁语系国家和东亚国家。相比之下，在罗马时代，日耳曼语系（英语、德语、荷兰语、丹麦语等）国家尚属于蛮族，不在罗马统治范围之内，部落领主各自为政，互不隶属。在一定程度上，这是造成现在权力距离低的历史渊源。除了历史根源之外，通过对大量统计数据的分析，霍夫斯泰德发现，权力距离指数同一个国家所处的地理纬度、人口规模和国家财富存在一定相关性。一般而言，地理纬度越低，权力距离指数往往越高；国家人口越多，权力距离指数越高；国家越富裕，权力距离指数越低。这三个因素综合起来，可以预测不同国家权力距离指数58%的差异。然而，这三者同权力距离指数之间，仅仅存在统计意义上的相关，而非因果关系，“它们无法说明哪个是因，哪个是果；也无法说明相关的两个因素是否是由同一原因而导致的结果”。

在全球化日益深化的今天，世界各国之间的人员和文化交流愈加频繁。权力距离指数高的国家会不会趋向于降低呢？霍夫斯泰德认为，随着国民受教育程度的提高，所有国家的权力距离指数均有下降的可能，然而，“各国之间权力距离的差异依然保持稳定，没有人能够提供证据表明国家之间的权力距离差异在缩小”，高权力距离和低权力距离国家之间的差距反而有扩大的趋势。

。。。自己酝酿它们的区别吧。。 我完全不懂它~

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